【关键词】高校;人文社科;科研;柔性管理

　　高校是人文社会科学(以下简称人文社科)研究的重镇。据统计，高校汇聚了我国75%以上的人文社会科学研究力量，集中了全国哲学社会科学领域85%以上的研究成果。高校在进行人文社科科研管理工作中所选择的具体模式，决定着其工作效率与工作成效。针对目前高校人文社科科研管理刚性化模式产生的弊端，如何完善与发展才能更有利于高校的人文社科科研管理工作，是高校人文社科科研管理工作者必须思考的重要课题。

　　一、当前高校人文社科科研管理中的不足

　　当前我国不少高校中，人文社科科研管理存在着诸多不足。管理者过于依赖制度约束、奖惩规则等手段进行管理，过于强调科研人员要遵守和服从，忽视“以人为本”的发展要求;过于突出科研决策机制行政化，科研激励机制的功利导向突出。

　　1.管理模式不够完整。目前高校人文社科管理模式的重点依然集中在规章制度的制定、科研经费的管理、科研机构的设置等方面，存在着只有规章制度才能使管理有序与顺利进行的误区。然而在人文社科领域，更需要民主性、自由度、创造性。因此，只是一味强调规章制度是远远不够的，那样往往会造成科研管理者的意志通过行政化命令贯彻落实，而科研人员并不能完全理解，甚至产生不满和抵触情绪，使管理效果大打折扣。

　　2.科研决策机制科学化、民主化不足。在我国科研决策过程中，行政化痕迹较为严重，抑制了学术自由和科研决策民主化。高校科研决策的主体往往是相关领导。这就不可避免带有主观性、片面性甚至是武断，造成决策失误。笔者认为，科学化、民主化的决策应是领导、专家和广大科研人员互动的过程。广大科研人员最了解科研信息、科研动态，他们才是科研决策的出发点和落脚点。因此，应鼓励相关科研人员自由发表自己真实的意见和建议，相关领导和专家在此基础上进行全面考虑，从而形成科学决策，以避免不必要的失误。科研决策机制应体现柔性化，完善由广大科研人员参与的各种决策和咨询机构，为人文社科的繁荣和发展群策群力。

　　3.科研激励机制存在不和谐之处。在我国高校科研工作中，轻人文社科重理工科的影响仍然存在，很多人文社科的科研人员感到科研压力大，发表论文、申请课题困难重重。尤其对于青年教师来说，压力更大。很多高校出台了各种科研管理办法，但大都集中在对于科研成果的数量和刊物级别的要求上。科研激励机制往往注重结果而忽视科研的过程，造成科研成果数量增长，质量却没有相应的提高。科研激励机制中缺乏以人为本的管理理念，从长远来看，将抑制科研人员的积极性与创造性，不利于人文社科科研的可持续发展。

　　4.“以人为本”尚处于表面化。高校科研人员和科研管理人员属于不同的岗位和体系，工作的出发点不同，工作重心也不同，因此在一些关键问题上的理解也不一样。在现实中，不少科研管理人员并不了解广大科研人员的真实想法，未能真正做到“以人为本”，在科研管理中缺乏人文关怀，片面强调行政意志，与“以人为本”的管理理念相悖。

　　5.相关科研管理人员自身水平有限。目前很多高校人文社科科研管理人员在日常工作中只是单纯的“照章办事”，在提高管理素养和管理艺术、提供主动管理服务方面，还有很大的提升空间。

　　二、高校人文社科应实施柔性管理

　　柔性管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。柔性管理能有效弥补现行科研管理过程中的不足。

　　1.柔性管理可协调科研管理中的各种关系。人文社科科研管理过程中难免存在各种矛盾，例如在科研立项、经费管理、成果申报等问题上难免产生一些交流性与建设性的冲突，并呈现出隐蔽性、滞后性等特点。对于具有较高学术水平、思维活跃的科研工作者来说，仅靠“一纸政令”是难以达到协调目的的。这就需要渗入柔性管理的协调职能。科研管理加入以情感为主的柔性管理，有助于使管理模式趋于完整和合理。以情感为主的柔性管理有助于科研人员理解组织意志，并产生认同感，从而自觉接受管理;有助于科研管理人员与科研人员之间的理解和沟通，从而使规章制度的制定有的放矢，避免在管理与被管理过程中产生矛盾;有助于构建科学合理的管理模式，促进高校人文社科研究和谐发展。

　2.柔性管理可创设宽松的环境和氛围。柔性管理要求人文社科科研管理人员体现人文关怀，努力为科研工作者创造宽松的科研环境。人文社科领域本身研究的重点就是“人”以及与之相关的各种问题。对于这一类型的科研人员，科研管理者更应关注其心理诉求，为其营造一个较为宽松的管理环境，让科研成为其自觉行为。在柔性管理人文关怀的氛围中，科研管理人员和科研人员之间互相理解，彼此尊重，从而进一步促进各项管理工作有效进行，使科研管理制度落到实处，实现“双赢”。

　　3.柔性管理有助于形成自我管理的科研模式。人文社科科研人员作为知识分子希望自己的知识、才能得到充分发挥和社会的承认与尊重，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、职务、权利，即渴望实现马斯洛“需要层次理论”中的最高层次需要———自我实现需要。高校在科研管理中应尊重他们发展的多种可能性，鼓励其自主选择不同的发展路径，自我管理。自我管理也是柔性管理的一个显著特征。从事人文社科研究的研究人员往往思维更加活跃，想法更加多样。通过自我管理，可以充分满足其个性发展，促进其产生独特的见解。自我管理，是实现人文社科研究创新的一条重要途径。通过自我管理，管理规范将转化为科研人员的自觉意识，管理目标转化为科研人员的自觉行动，既让科研人员个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的提升。

　　4.柔性管理促使科研管理部门树立主动服务意识。为人文社科研究人员提供“后福特式”全程个性服务是人文社科科研管理工作的中心内容。通过柔性管理，促进科研管理部门转变职能，坚持以人为本，树立主动服务意识，合理配置资源，调动一切积极因素，通过有效的管理举措和科学全面的服务，推动和帮助人文社科研究人员顺利完成科研目标。

　　三、高校人文社科科研柔性管理中应注意的问题

　　1.柔性管理中存在着不确定性，应确立过程管理意识。科研管理应立足于多种选择，寻求满意的过程效果，而不是仅仅局限于结果。人文社科研究人员思维活跃，与之相对应的行为也表现出一定的不确定性，因而难以判断其思维和行为到底向何方向发展。这给管理工作带来了难度。因为这类问题没有所谓的标准答案，仁者见仁，智者见智，难以做出最佳决策。因此，科研管理人员应变革传统的线性思维方式，在管理中运用发散性思维分析和解决问题。在管理决策中应立足于多种选择来处理与“人”有关的各类问题，强调过程意识，弱化最佳效果的意识，寻求多方满意的管理效果。

　　2.柔性管理表现出非叠加性，应注意探索管理工作的规律性。科研人员的科研能力不是一成不变的，受到各种因素的影响，并不是简单的算术叠加。这种非叠加性表现在两个方面:一是科研人员投入的精力与形成的科研成果的关系;二是科研人员的人数与总体科研水平的关系。在柔性管理中，投入的精力与科研成果并不一定产生正相关，而往往是不相关，甚至是负相关的。总体科研水平的提高也决不是人数叠加的结果。因此，科研管理人员应注意探索科研工作的规律性，提升管理服务的效能。

　　3.柔性管理具有可塑性，应从长远出发创造与之相适应的氛围和环境。在科研管理过程中，科研人员表面的服从是脆弱的、短暂的，只有他们从心理上接受、从观念上转变，才能自觉产生服从管理的行为。因此，柔性管理不仅要协调当前管理过程中出现的问题，而且要放眼长远，积量变为质变。这就需要科研管理人员在平时的日常管理中针对暴露的问题追根溯源，用先进的管理理念、学术规范去引导科研人员，从而创造“以人为本”的和谐氛围。

　　4.柔性管理带有一定的滞后性，应提供一定的时间保证。柔性管理要求科研人员把外在的规定转化为内心的自觉行动。显然，完成这一转化过程需要时间，因而产生滞后性，而不可能产生“立竿见影”的管理效果。但科研管理人员不能因此而放弃这一管理模式。因为人文社科研究中传统观念的改变是艰难的，需要经过一定的时间周期才能收效，从而最终建立起真正的柔性管理模式。